Paragraf 25 a lagen om anställningsskydd

Lag angående anställningsskydd (1982:80), kortat LAS, existerar inom land den team liksom reglerar anställningsförhållandet (mellan arbetstagare samt arbetsgivare), bland annat vilka regler liksom gäller nära jobb, uppsägning samt avskedande.

Den nuvarande lagen antogs 1982, samt ersatte då den tidigare LAS (1974:12), ursprungligen namngiva Åmanlagarna efter Valter Åman vilket lade fram utredningen vilket resulterade inom ursprungslagen.

LAS gäller till varenda arbetstagare tillsammans undantag till dem inom företagsledande ställning. Lagen existerar semidispositiv samt kunna inskränkas genom kollektivavtalsskrivelser.^[1]

Den 18 juni 2019 fattades beslut ifall för att förlänga arbetsskyddet ifrån 67 mot 69 års ålder.

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§

Lagen trädde successiv inom kraft samt den 1 januari 2020 höjdes åldern mot 68 kalenderår samt den 1 januari 2023 höjdes åldern slutgiltigt mot 69 år.^[2] inom enlighet tillsammans med överenskommelse inom Januariavtalet tillsattes identisk tid enstaka analys ifall för att "modernisera" lagen.

Historik

[redigera | redigera wikitext]

I team angående anställningsskydd infördes bland annat regler ifall anställningsformer (t.ex.

provanställning samt visstidsanställning nära något som är kortvarigt eller inte permanent arbetsanhopning). Tidigare äger ingen enskild team samlat allmänna regler till detta, utan detta fanns inom stället utspritt ovan olika legostadgar samt andra författningar på grund av vissa yrkeskategorier. inom övrigt äger rättsbildning kring anställningsavtal främst skett genom överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter samt genom rättspraxis.

Uppsägningsrätten besitter även den främst reglerats genom avtal. Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF, numera Svenskt Näringsliv) höll länge vid den princip såsom 1905 formulerats inom deras stadga §23 (senare §32) för att detta stod arbetsgivaren helt fritt för att anta samt avskeda person som arbetar efter eget kynne. Uppsägningsrätten äger därför inskränkts genom team endast inom vissa fall.

Bland annat lagstiftades mot uppsägning vid bas från fackföreningstillhörighet 1936, tillsammans anledning från värnpliktstjänstgöring alternativt graviditet 1939 samt vid bas från skyddsombudsverksamhet 1949.

Den allmänna regleringen från dessa ämnen genom avtal alternativt sed innebar en successivt närmande från parterna inom fråga angående för att saklig bas fanns brukligt nära uppsägning.

Denna samsyn bröts dock 1932, då Arbetsdomstolen slog fast för att detta endast gällde ifall detta explicit överenskommits genom kollektivavtal. Därefter samt fram mot LAS insättning besitter uppsägningsrätten fortsatt reglerats inom lokala samt centrala avtal, bland annat huvudavtalet ifrån 1938 varigenom arbetsgivaren blev ansvarig för att ange skäl på grund av uppsägning.^[3]

Sakliga skäl

[redigera | redigera wikitext]

Enligt 7 § LAS får enstaka tillsvidareanställd ej sägas upp utan sakliga skäl.

arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2

Sakliga skäl till uppsägning kunna föreligga inom numeriskt värde situationer, antingen nära arbetsbrist (t.ex. för att detta saknas arbetsuppgifter alternativt uppgift, för att företaget saknar valuta alternativt för att verksamheten vid annat sätt skall omorganiseras) alternativt från personliga skäl (misskötsel från olika slag).

enstaka arbetare liksom missköter sig grovt kunna även avskedas i enlighet med 18 § LAS. inom regel existerar uppsägning från personliga skäl möjlig inledningsvis efter fullgjord omplaceringsutredning samt eventuella omplaceringsförsök.

Om enstaka arbetstagare blivit uppsagd från personliga skäl utan för att saklig bas kunnat framträda, förmå uppsägningen förklaras ogiltig från domstol (34 §, inledande stycket LAS).

beneath enstaka sådan tvist består ej anställningen. Däremot existerar detta enklare för att erhålla a-kassa då tvist pågår (34 §, andra stycket). Arbetsgivaren ges tillfälle för att åtgärda sig ifrån en anställningsförhållande genom för att erlägga skadestånd, vilket bland annat baseras vid arbetstagarens anställningstid samt ålder.

Ålder alternativt sjukdom

[redigera | redigera wikitext]

Ålder (under 69) utgör inom sig ej saklig bas på grund av uppsägning.

Däremot är kapabel sjukdom medföra saklig bas till uppsägning från personliga skäl. detta kräver dock för att sjukdomen förhindrar den anställda för att utföra dem arbetsuppgifter han/hon existerar arbetare till samt arbetsgivaren saknar tillfälle för att tillhandahålla anpassade alternativt alternativa arbetsuppgifter. Härvid ställs höga krav vid för att arbetsgivaren besitter försökt för att återanpassa den anställde innan uppsägningen är kapabel ske tillsammans med saklig bas.

vilket liksom menas tillsammans med "sjukdom" kunna exempelvis existera kronisk alkoholism, vilken i enlighet med rättspraxis betraktas såsom sjukdom.^{[källa behövs]}

Turordningsreglerna

[redigera | redigera wikitext]

Om anställda sägs upp vid bas från arbetsbrist bör detta ske i enlighet med ett viss turordning. Turordningsregeln återfinns inom 22 § LAS samt innebär för att arbetstagare tillsammans längre anställningstid besitter prioritet framför arbetstagare tillsammans med mindre anställningstid beneath förutsättning för att arbetstagaren äger tillräckliga kvalifikationer.

arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, och

nära lika anställningstid ger högre ålder prioritet. enstaka turordningslista upprättas normalt per driftenhet. Turordningsreglerna existerar försedda tillsammans flera undantag samt är kapabel dessutom åsidosättas genom kollektivavtal. titta även AD 2009:50.

Den liksom blir uppsagd äger sedan företrädesrätt mot återanställning (25 § LAS) vid identisk företag, alltså för att man besitter korrekt mot jobb ifall något blir ledigt.

Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser

Detta gäller endast angående man besitter arbetat sammanlagt minimalt en tid dem senaste tre år vid identisk företag. Förturen gäller endast beneath uppsägningstiden samt nio månader vidare. Man måste egen anmäla för att man önskar bli återanställd.

Den såsom besitter en deltidsarbete dock önskar jobba mer kunna anmäla detta mot arbetsgivaren på grund av för att erhålla prioritet angående arbetsgivaren behöver mer arbetskraft, dock då måste man klara från dem nya uppgifterna.

Lagen bestämmer även uppsägningstiden (11 § LAS). Den kortaste existerar enstaka tidsperiod samt den besitter samtliga riktig mot. Man är kapabel erhålla längre uppsägningstid: angående detta existerar arbetsgivaren vilket sagt upp samt ifall man varit arbetare inom minimalt numeriskt värde tid vid identisk kontor får man enstaka uppsägningstid vid numeriskt värde månader samt ytterligare enstaka tidsperiod på grund av varenda tvåårsperiod man varit arbetare, upp mot sex månader.

Arbetstagaren äger alltså korrekt mot enstaka uppsägningstid av:

• två månader, ifall den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren existerar numeriskt värde mot fyra år
• tre månader, angående den sammanlagda anställningstiden existerar fyra mot sex år
• fyra månader, angående den sammanlagda anställningstiden existerar sex mot åtta år
• fem månader, ifall den sammanlagda anställningstiden existerar åtta kalenderår mot tio år
• sex månader, angående den sammanlagda anställningstiden existerar minimalt tio år

Grundregeln existerar för att arbetstagaren bör jobba åt arbetsgivaren beneath uppsägningstiden angående arbetsgivaren begär detta (13 § LAS).

Employment Protection Act (Lag om anställningsskydd) Published 17 November 2016 Updated 11 November 2022

Arbetstagaren förmå från arbetsgivaren ges korrekt för att ta ytterligare jobb beneath uppsägningstiden, dock liknande inkomster dras ifrån uppsägande arbetsgivares löneutbetalning, alternativt för att uppsägningstiden avslutas.

Men angående enstaka arbetare äger begått grövre förbrytelse inom samband tillsammans med arbetet, såsom stöld alternativt misshandling från någon vid arbetet förmå han alternativt denna inom vissa fall bli avskedad utan uppsägningstid (18 §).

Reglerna angående uppsägningstid förmå åsidosättas genom kollektivavtal beneath förutsättning för att avtalet slutits från ett huvud arbetstagarorganisation.

LAS anses från sina förespråkare producera säkerhet hos anställda eftersom dem genom lagen skyddas ifrån godtycke nära uppsägningar. på grund av för att människor bör våga köpa byggnad samt annat, behövs enstaka trygg jobb.

Kritikerna menar dock för att detta finns brister. dem anser mot modell för att "Sist in, ursprunglig ut"-regeln existerar dålig vid detta sätt för att detta kunna bli svårare på grund av arbetslösa för att etablera sig vid arbetsmarknaden,^[4][5][6] samt för att en starkt skydd skapar inlåsningseffekter samt minskad dynamik.^[7] Kravet vid tillräckliga kvalifikationer, liksom existerar ett förutsättning till "Sist in, ursprunglig ut", förmå leda mot svåra gränsdragningar liksom ytterst får avgöras från AD.^[8]

Tidsbegränsade anställningar

[redigera | redigera wikitext]

Lagen skyddar inom inledande grabb tillsvidareanställda (fastanställda) arbetstagare.

Tidsbegränsat anställda förmå ett fåtal anställningen avslutad utan turordningsregler samt tillsammans med kreditkort uppsägningstid. Däremot fastställs (5 § LAS) för att ifall ett arbetstagare besitter haft tidsbegränsade anställningar hos identisk arbetsgivare totalt numeriskt värde tid beneath enstaka femårsperiod, sålunda förändras anställningen mot enstaka tillsvidareanställning.

Detta kallas för att bli inlasad. ifall den tidsbegränsade anställningen ej förlängs, ett begränsad tidsperiod innan man skulle äga fått enstaka tillsvidareanställning blir man utlasad.

I 6 §, inledande stycket stadgas för att arbetsgivare samt arbetstagare även förmå avsluta avtal angående provanställning. enstaka sådan jobb får existera inom högst 6 månader (kan förhandlas angående genom kollektivavtal, titta 2 §, tredjeplats stycket), samt bara enstaka gång per arbetstagare/arbetsgivare-par.^{[källa behövs]} Arbetsgivaren förmå avbryta provanställningen tillsammans numeriskt värde veckors varsel samt utan motivering (se ifall avbrytande, 6 §, tredjeplats stycket).

Amendments: up to and including SFS 2022:836

detta är kapabel inträffa andra tider till varsel inom kollektivavtal.

Undantag

[redigera | redigera wikitext]

Det sker för att fackföreningar genom kollektivavtal kommer överens tillsammans företag för att frångå turordningsreglerna samt principen ifall företrädesrätt mot återanställning, mot kompensation mot arbetstagaren inom form eller gestalt från mot modell längre uppsägningstid.

Denna avtalsfrihet genom kollektivavtal regleras inom den något långa 2 § LAS. §:n detaljerar ej bara vilka regler såsom förmå frångås, utan även vid vilken nivå inom ett fackförening vilket kollektivavtal måste artikel slutna vid. Vissa paragrafer är kapabel frångås genom vilket kollektivavtal likt helst, samt vissa kräver för att kollektivavtalet slutits – alternativt åtminstone godkänts – vid huvud nivå.

på grund av chefer, samt inom bemanning/konsulter, existerar detta vanligt för att frångå turordning, tillsammans med längre uppsägningstid, ifall t.ex. ett bemanningsperson besitter blivit impopulär hos kunden.

Lagen reglerar även detta skadestånd ett arbetsgivare bör utge mot enstaka arbetstagare vars uppsägning alternativt avskedande blivit ogiltigförklarad inom domstol samt då arbetsgivaren vägrar för att rätta sig efter domen (39 §).

Skadeståndet existerar mellan 6 samt 32 månadslöner beroende vid anställningstid samt ålder.

Lagen gäller inom princip ej på grund av dem såsom existerar inom företagsledande ställning (1 §, andra stycket, inledande punkten). Dessa brukar dock äga bindande avtal tillsammans med arbetsgivaren, vanligen tillsammans längre uppsägningstid (högre avgångsvederlag), ofta en mot numeriskt värde tid, dock korrekt till arbetsgivaren för att yttra upp anställningen utan motivering.

Lagen gäller ej heller arbetsgivarens släkt (1 §, andra stycket, andra punkten), alternativt dem likt existerar anställda på grund av jobb inom arbetsgivarens hushåll (tredje punkten), alternativt liksom existerar anställda tillsammans särskilt anställningsstöd, inom skyddat jobb alternativt inom utvecklingsanställning (fjärde punkten).

"LAS-avtalet" PTK-SN oktober 2020

[redigera | redigera wikitext]

Efter förhandlingar inom vilka även LO deltog undertecknade PTK samt Svenskt Näringsliv (SN), dock ej LO den 16 oktober 2020 en en preliminär version av ett dokument eller arbete mot en nytt huvudavtal, även kallat LAS-avtalet.^[9] Efter ytterligare förhandlingar anslöt sig LO-förbunden IF Metall samt Kommunal den 4 månad 2020 mot avtalet samt LO den 10 november 2021.

Avtalet innebär bland annat för att arbetsgivaren nära uppsägningar tillåts utföra tre undantag ifrån turordningen oberoende från företagets storlek istället på grund av numeriskt värde undantag inom företag tillsammans med högst tio anställda. Avtalet följs 2022 upp från motsvarande förändringar från LAS.

Se även

[redigera | redigera wikitext]

Noter

[redigera | redigera wikitext]

Externa länkar

[redigera | redigera wikitext]